读后感是我与书籍之间的心灵对话，让我更深入地理解其中的情感和思想，优秀的读后感能够激发我们对书籍的深入思考和研究，无忧文档小编今天就为您带来了常识读后感6篇，相信一定会对你有所帮助。
常识读后感篇1
今天在家听《开卷八分钟》，和老婆聊起这个节目的几个主持人，最好的一个自然是梁文道，随便几句聊天，突然之间明白了为何梁文道的书评是最好的。
其实好的书评并不简简单单是评价一本书写得好不好，更加不是介绍一本书第一章、第二章、第三章讲的是什么，关键在于，您是否讲好了一个故事，或者，讲好了一个道理。在这个故事或者道理中间，您会自觉的穿插这本书中对这个道理和故事来说重要的部分，读者希望了解和接受的部分。这是梁文道和其他主持人最核心的差别，更加是好坏书评的关键差别。 优秀的讲故事的能力是非常重要的，构建情景，并让自己和读者融入情景的能力也非常重要，写小说如此，做书评如此，企业管理、企业培训同样如此，连个人训练都是如此，难道没有听说过有一种学习方法叫做“头脑实验”吗？其实就是这个道理。人的大脑比较容易接受两种东西：第一种是情景化的东西，这个是《秘密》这本书强调的东西；第二种是逻辑化的东西，至少是看似逻辑化的东西。学好如何讲故事，如何讲道理，对很多方面都会非常有帮助。 以后的书评努力朝着这个方面发展，目前构想是两个方法：
1、构建一个小故事：描述一种情景，当然是书中作者重点描述内容所侧重的情景，然后将作者的某些观点（核心观点，或者我自己引申出来的观点）融入其中。
2、讲一个道理：这个有些难度，因为很多东西都要有背景知识，比如梁文道将中国的达尔文主义时会引述很多东西，从达尔文进入中国的时间点、为人们所接受的原因、引入者如何引述达尔文主义的等等，这些东西靠我现有的知识结构是非常困难的，不过，姑且作为一个努力方向吧！
其实，两种方法我都很难达到，毕竟自己读书的数量太少，知识背景还欠缺很多，只能说努力做好，说白了，就是努力讲好故事，努力讲好逻辑……
常识读后感篇2
作为教育工作者，我们应该知道什么是教育常识，而我缺不爱学习，并不清楚教育常识的内容，猜想就是有关教育的最基本而且简单的事实性的知识与道理。就在暑期阅读任务的要求下，我初步接触了这本书，怀着反思教育常识的迫切心理，我认真读了这本书，就像作者说的：“我期待的读者，是能够在思考、质疑、实践中完成自我建构的.读者。”
全书七个部分七个主题，依次为“人性常识、教育理想、教育过程、教育内容、学生常识、教师常识和教学常识”等七个专题。从各章标题来看，该书的论述体现了从学理到实践、从宏观到微观的发展过程，其内容也是把高深的理论化为实践的细节，是一本高效课堂的实践手册，更多的是操作的指导，而不是空泛的理论的。
这是一本“接地气”的教育指导书，是我们年轻教师修练基本功的理论与实践结合的指导用书，如果说一位教师要想在教育教学中有所提高，找到可行的策略，或者一位教师要实现从一般转变为优秀教师的蜕变，《教育常识》最适合不过了，只要有心，我们总能从作者的视角和思想中捕捉到与自己教育教学现状和观念聚焦的部分，从而激起新的认识、思考、灵感或者发现。让我们去进一步印证那些自己理解了的教育常识，逐步形成自己的教育主张乃至于教育理念。
这本书带着严肃、认真和尊重的态度，引领我们找回和确立常识、倾听和理解常识、再思并创造新的常识。对常识的遵循和坚守是教育工作者的一种基本素养和道德底线。
书中有这样一个观点给也我留下深刻印象：教育不是雕刻，而是唤醒。教育的本质如此，管理的本质亦如此。管理有的时候需要规范，有的时候需要雕刻，但管理是发挥人的潜质的事业，人的潜质到底如何连人自己都不清楚，一旦被唤醒将是不可估量的力。
读了这本书，深切感受到李教授的每一个观点都是高度概括了教育的本质，从深层挖掘分析了教育教学的规律，对阐述的每一点都有深刻的体会。于是我试着“让我们的数学课慢下来”。给孩子足够的思考交流的时间，把说的机会让给孩子们，让他们充分展示自我，久而久之孩子们树立了强大的自信心，增强了对数学课的极大的乐趣。可见，课堂需要停顿的地方很多，今后在教学中一定要注意停顿和等待。
对我们而言，教育常识的获得，不仅需要发现和学习，更需要应用和创生，唯有如此，教育常识才会扎根于内心之中，变成自我存在的根基。
常识读后感篇3
“管理”两个字确实看起来非常抽象且空洞，但读完陈春花老师写的《管理的常识》，虽说是“常识”，却蕴含丰富的内容，精辟的见解，化“抽象”为“具体”，化“空洞”为“饱满”，助你慢慢领悟“管理”的真谛所在。作为管理者，《管理的常识》一书值得好好读读，可以在工作中做为理论与行为衔接的对照思考，将会使你进一步认识到---管理的本质不在于“知”而在于“行”。
1、什么是管理的基本规律
陈老师把“管理不谈对错，只是面对事实，解决问题”作为管理的基本规律，是因为我们在管理中常常犯错误，常常忘记了管理这一条基本的规律。中国人的思维习惯是喜欢评判对错，但是管理上的对错并没有什么意义，因为管理是要解决问题的。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈老师认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。
在日常管理工作中，有时遇到问题，管理者一般会要求寻找原因和责任，而忽视了去“面对事实，解决问题”，这样将来这个问题可能经历了不会再犯，但如果不训练解决问题的能力，下次遇到新的问题，就不知道如何马上去解决，也不会成为一个好的管理者。
2、管理始终为经营服务
管理是服务，最直接的意义就是管理始终为经营服务，“面对事实，解决问题”最终服务于经营。管理与经营是管理者需要具备的两种能力，经营能力就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确，从这个意义上说经营是第一位的，管理是第二位的。
集团财务管理就是在“核算、服务与监督”基本职能基础上，通过持续为企业经营解决系列问题，提升解决效率效果问题的能力，为企业在增长性、盈利性、流动性之间找到最优的平衡，同时规范风险，更好地实现财务职能。
3、经营离不开核心能力的建设
核心竞争力的建立和培育对于确立企业的市场领导地位和竞争实力是极为重要的，为此，企业必须站在战略的高度，通过审查自己拥有的'资源和能力，观察市场需求和竞争对手情况，独具慧眼地识别本企业的核心竞争力发展方向，界定并构建本企业的核心竞争力。拥有了核心竞争力，才能使企业获得持续性差异竞争优势，保障企业持久、健康地经营下去。
德赛集团一贯高度重视企业核心能力的建设，经过多年经营，剖析自身所拥有的资源和优势，推动形成“工业制造、客户服务、技术创新及资本运作”等四项核心能力体系，并围绕这四项核心能力制定未来的发展战略，使之不断巩固、提升。
4、文化管理是解决企业持续经营的问题
最后谈一谈企业文化，陈老师也比较推崇企业文化管理。企业为什么或者追求什么样的目标，肩负何种使命，拥有什么样的价值标准，是企业是否可以持续的根本因素，而这些问题的回答正是企业文化所承担的责任。
文化是企业的灵魂，是企业竞争力的基石，是企业在长期发展过程中形成的共同遵循的基本信念、认知和导向。姜总提出的“五个文化”（奋斗文化、诚信文化、协同文化、创新文化、绩效文化），非常契合德赛集团经营发展的需求，对财务人员来说，践行五个文化也是为经营服务，如“协同文化”，包含总部财务系统与其他部门之间、各公司财务系统与其他部门之间等等工作的开展，都离不开“协同”，只有互相“协同”，才能保障为经营管理输出高质量的财务管理成果。
结语：管理者要学会向下负责
让管理产生绩效，最终体现在下属的成长中，因为企业的绩效是来自于员工。相对于管理中的所有资源来说，人是最重要的资源，对人的激励也是最重要的。
管理的核心价值就是激活人，发挥员工的价值，激发员工的潜力，激发团队的潜力，让人与事、人与资源组合的产出最大化。
我们集团财务系统一贯高度重视对后备干部的培养，一方面鼓励控股公司积极申报并遴选业务骨干、业务新人，另一方面通过组织财务系统知识竞赛、创建德赛财务工作经验分享与交流的平台、组织财务大讲堂等方式，大力推动并促进后备干部的成长，后备干部成长了，财务管理的绩效就显现出来了。
常识读后感篇4
梁文道常识读后感
中国有一句古话：“当局者迷，旁观者清。”然而，当这个世界被连成一体，当我们每个人都身在局中时，是不是就意味着再没有人能有一双清明的眼睛？
很庆幸，当我读完《常识》一书时，我可以肯定地说，并不是。至少，还有这样一个人，即便身处世界大局中，依然可以犀利地看到一切的本质，他就是梁文道。
时评，顾名思义，是对于时代现象的评论，它很容易让人联想到那些生命短暂的报刊，好像过了这段时期，时评就显得落后而毫无价值了。
真的是这样么？就拿《常识》中的一篇《城管死于抽象的市容概念》一文做例，在我们都对于全国各地城管的野蛮执法口诛笔伐时，梁文道却用短短几百字犀利地点中了这一现象的根源—抽象的市容概念。说白了，就是理想主义和现实主义的碰擦，当我们一心一意打造现代化大都市，当我们的政府下大力整治那些所谓的“非法小贩”时，理想主义蒙蔽了他们的眼睛，让他们不管不顾现实中市民的心态：如果有一个地方的商品能更便宜，我为什么不去买呢？事实上，我们的领导将人看成了那些城市规划图上冷冰冰的模型，他们遗忘了人性的需要，生活的需要。
让我们再想一想，这种理想主义真的只体现在这一个方面吗？其实不然，小到那些随口一说的承诺，大到某个领导的信誓旦旦的发展计划，哪一个不是可笑的理想主义的产物？为什么中国每年的gdp增速让全世界都羡慕不已却至今无法摘去发展中国家的帽子？我们在高速的发展中越来越忽视现实的重要性，我们躺在理想主义的摇篮里，心比天高，命比纸薄。
现在，你还认为时评没有长久的意义吗？时评和那些文学名着一样，都充满了对于时代的反思。所不同的是，时评以更现实的角度，更贴近生活的现象，更凝练的文字来揭示和批驳当世的种种问题，也许时评中的事件是时效性的，但其中蕴涵的思想决不会过时。
当我们生活在这个浮躁的社会中，你需要一本《常识》这样的书来擦亮你浑浊的眼睛，没埋没的思想，让你能身在局中却仍旧清醒。
常识读后感篇5
通过学习这本书我获益匪浅，一个人不仅仅要有能力，更要有让人服从你的能力，这个能力则是管理。管理学教材的作者斯蒂芬。p。罗宾斯指出：管理是通过别人或者和别人一起使活动完成得更有效的过程。这本《管理的常识》主要从沟通、激励、领导、决策、计划执行等方面讲述如何能成为一位优秀的管理者。
一、发现才干，因才适应。
每一个人都有优点和弱点，而我们不要把注意力只集中在改变人的弱点上，应该发现他们的优点并使其发挥到最好。通过制定管理制度和规范来限制人的不良倾向，又通过培训来教人掌握各种技能。但要知道一个人的能力是有限的，他不可能将所有的事情都完成。所以与其把时间精力用于改造一个人，还不如顺应人的天性，尊重人与人天性的差异，让其发挥各自独特的优势，让合适的人才在合适的岗位上工作，从而提高工作效率。
二、目标明确，与之沟通
没有一个明确的目标，就没有方向，目标不一定要多远大，只要够明确就可以了。把一个大目标分化成一个个小目标，一个一个的去完成，那样可以激发员工的兴趣，从而工作更加有效率。完成目标后会有一定的成就感，而使员工更加积极的去完成其他的目标。所以目标必须存在的。是可以衡量的，是可以判断的。
管人重在沟通，沟通可以消除隔阂，沟通可以激发积极性，沟通可以提高效率。沃尔玛公司总裁沃尔顿曾说过：“如果必须将管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通。”只有通过沟通才能发现问题，解决问题。通过沟通去传递信息，增进相互交流，了解真实情况。如果你不与员工沟通，又怎么能发现其中是否有什么问题？没有发现又如何来解决？
三、化解问题，培养干将
无论是哪里有存在着不同的问题，而这些问题正是需要我们灵活化解的。就比如同事之间的冲突问题，你要怎么办？你能怎么做？这些都是有一定的技巧：暗中解决矛盾，原则和灵活相结合，有些矛盾不解决比解决好，不是工作矛盾不要轻易介入，对恶意制造矛盾者绝不手软。
对于企业管理者来说，重视发现和选拔人才相当重要，同时在发现和选拔人才后的人才培养和管理也相当重要。任何事情都不是只要有一个人去做就可以了，所以这就需要培养出干将，让有才能的人发挥出他的才能。
常识读后感篇6
在这个曾经三讲，现在德才兼备以德为先的大环境里，关系是第一生产力，上面有人是核心竞争力，陈春花的《管理的常识》，显得有些理想化。
但是，陈春花对管理的认知和论述，还是比较有借鉴、指导作用，也是完全客观公正条件下对管理的深刻、真正认知，是可以通过实践检验的，也是极具实操价值的东西。
认真读这本书，起码能够提升自己对管理工作的思考能力，能够从更全面、更高层次看待企业管理行为，是对自己价值的增值行为。
我粗略看过一遍以后，没能够有任何超出其文字范围的看法，对照自己实际工作中的情况，倒是有些感慨，但是实在不适于放在这里。但我真诚的推荐各位把这本书细读一遍，并落实到自己的管理工作中，能够对自己起到提升作用。
下面的文字，基本上是对《管理的常识》的摘抄，供大家参考。
第一章 什么是管理
管理没有对错，只有面对事实解决问题。
管理实际上是人、物、事三者的辩证关系，是确保人与物结合后能够作出最有效的事来。
一、管理的理解
1、管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。不能够不做安排、不做岗位分析，不要让下属凭着自己的理解做工作而没有标准。不要让下属悟性领会揣摩。
2、管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。管理上的对错没有意义，不要用对错评判管理、评判上司。
3、管理是管事而不是管人。人是无法管理的，问题出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有清晰界定必须要做的事情以及做事的标准，因此无法评定、控制结果。(这个观点我不赞同，没有做事的态度，那么就总是找借口或者敷衍了事，即使给了他明确的目标和标准，他也达不到要求。事是人做的，不管人，做不好事。)
4、衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一。
5、管理就是让一线员工得到并有权力运用人事和财务资源。高层领导远离客户会导致反应缓慢。
对绩效附则第管理观
1、管理只对绩效负责，绩效包括效益和效率。无绩效即为管理资源浪费。功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。能力才会产生绩效，态度只有转化为能力才会产生绩效。才干才会产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。不能对人的品德下赌注，管理就是让人没有机会犯错。(美国的反垄断法就是让企业在能够以垄断作恶之前拆掉它，让它没有机会作恶。)但是，在招聘和提拔时要以德为先。
2、管理是一种分配行为，分配权力、责任和利益，注意要等分即责权利对等。
3、管理始终为经营(目标)服务。经营能力是选择正确的事做，管理是把事做正确。经营决定管理做什么，管理水平不能够超越经营水平。
三、管理解决的三个效率
管理就是为了提高效率。
1、使劳动生产率最大化的手段是分工。弗雷德里克·泰勒在《科学管理原理》阐述获得劳动生产率最大化的4条原理：科学划分工作元素，员工选择、培训和开发，与员工沟通，管理者与员工应有平等的工作和责任范围。
2、使组织效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合。权力是组织而非个人，组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上，即要求权力表现出专业能力，承担职责。
3、使个人效率最大化的手段是个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。管理者要把时间和精力花在培养员工的能力和素质方面，用激励的方式触动和推进员工工作、成长。激励要以团队精神为导向。将组织目标和个人目标合二为一的激励就是有效的激励。
劳动效率、组织效率、个人效率是一个不断递进的过程。
四、如何能管理有效
彼得德鲁克《有效的管理者》，3个特征：时间管理、系统思考、培养人。
管理者本身的工作绩效依赖于许多人，而他必须对这些人的工作绩效负责。管理者的主要工作是帮助同事(包括上司和下属)发挥长处并避免用到他们的短处。不能够以自己的工作替代同事。
五、企业组织的管理内容
包括计划管理(后续专门一章讲解，计划管理是其他管理的基础)、流程管理、组织管理、战略管理和文化管理。
计划管理是资源与目标匹配，三个关键元素：目标(是基准)、资源(是对象)和两者匹配的关系(是结果)。
流程管理是解决人与事匹配，人人有事做，事事有人做。中国人的行为习惯决定了我们更喜欢职位(无责任的权力)多过流程。实现流程管理要改变习惯：打破职能习惯，培养系统思维习惯，形成绩效导向的企业文化。
组织管理是权力与责任匹配。专业化和分权。分权不是授权，分权是分配者不再拥有这个权力。
战略管理是解决企业核心能力的问题。核心竞争力是：进入多样化市场的潜能，对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献，竞争对手难以模仿。
文化管理是解决企业持续经营的问题。人事制度-人的管理-企业管理方式-核心价值观-企业文化。
计划管理、流程管理和组织管理是基础管理，是企业生存的关键，战略管理和文化管理是更高层面，不要当作基础来做，否则适得其反。
(没做好基础管理就在企业里鼓动中层搞战略、鼓动全体搞文化，是作死。老板出去一交流、培训，回来头脑发热就大搞特搞，结果没有基础管理支撑，导致影响企业效益和发展，是很多好东西在企业里做不好的原因，如现在恨不得全面搞互联网思维、大数据、云计算、o2o，都属于跨阶段管理，后果不会好。)